Maître Alexandre GASPOZ, Avocat à NICE et dans l’ensemble du territoire national, vous conseille et vous assiste en matière de rupture conventionnelle.

Une salariée en période d’essai au sein d’une entreprise a été placée en arrêt maladie pendant sept mois. Toutefois, au cours de cet arrêt, l’employeur lui a notifié la rupture de sa période d’essai, avec effet au lendemain de la fin de son arrêt de travail.

 Dès lors, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester cette rupture, la considérant discriminatoire, et réclame à ce titre une réparation pour la perte de garantie de prévoyance. Celle-ci se fonde sur les articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail selon lesquels une rupture de contrat de travail en raison de l’état de santé d’un salarié est nulle.

La cour d’appel a reconnu une discrimination fondée sur l’état de santé de l’employé, mais refuse toutefois d’appliquer les règles de nullité du licenciement. Décision qui sera confirmée par la Cour de cassation, confirmant que la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est nulle.

En effet, l’article L1231-1 du Code du travail précise que les règles sur la rupture d’un contrat à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai. Ainsi, les sanctions du licenciement nul ne sont pas applicables.

La Cour confirme à ce titre que l’employée ne saurait obtenir l’indemnité prévue en cas de licenciement. Elle pourra ainsi toutefois obtenir la réparation du préjudice lié à la nullité de cette rupture.

Ce régime d’indemnité a pour conséquence la réparation du préjudice réel, et non d’une indemnité forfaitaire automatique. En outre, lorsque la rupture de la période d’essai est déclarée nulle en raison d’une discrimination, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité forfaitaire prévue pour un licenciement nul, mais uniquement à la réparation du préjudice effectivement subi du fait de cette rupture.

Concernant la garantie de prévoyance, l’objectif est de compenser les pertes pendant la durée de l’arrêt de travail dans le cadre de contrats de prévoyance. Ainsi, les salariés perçoivent ces indemnités dans le cadre d’un arrêt maladie par exemple, permettant d’obtenir un complément de rémunération pendant la période d’incapacité temporaire. En l’espèce, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt sanctionnant la cour d’appel d’avoir requalifié un préjudice en perte de chance, sans discussion préalable entre les parties.

La salariée a effectivement subi un préjudice du fait de l’omission de l’employeur de déclarer son arrêt maladie auprès de l’organisme de prévoyance, privant ainsi celle-ci du bénéfice des indemnités complémentaires auxquelles elle avait droit. En réparation de ce manquement, une somme de 3 000 euros a été allouée à la salariée au titre des dommages et intérêts.

En outre, la Cour relève que la salariée apporte des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination. L’employeur, de son côté, n’ayant pas démontré que la rupture du contrat reposait sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination, la rupture est jugée discriminatoire. En effet, après l’annonce de la maladie grave dont la salariée est victime, la rupture de sa période d’essai doit être considérée comme fautive et discriminatoire. Dès lors, la salariée peut obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de cette rupture. Elle obtiendra dès lors 5 000 euros de dommages et intérêts.

Cette décision confirme que la période d’essai relève d’un régime juridique autonome, distinct de celui applicable à la rupture d’un contrat de travail après la période d’essai, y compris lorsque cette rupture repose sur un motif discriminatoire. Par ailleurs, la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000, relative à la lutte contre les discriminations, ne couvre pas celles fondées sur l’état de santé. Dès lors, les principes européens relatifs à la proportionnalité, à l’effet dissuasif des sanctions et à l’égalité de traitement ne peuvent être invoqués pour justifier une indemnisation renforcée dans ce contexte.

Ce régime apparait moins favorable au salarié. En effet, en cas de licenciement discriminatoire, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit soit la réintégration du salarié dans l’entreprise, soit le versement d’une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire. En revanche, lorsque la rupture discriminatoire intervient pendant la période d’essai, comme c’est le cas en l’espèce, le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice réellement subi, souvent inférieurs à ce minimum légal.

Maître Alexandre GASPOZ, Avocat en droit social à Nice et dans l’ensemble des Alpes-Maritimes, vous conseille en matière de rupture du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, n°23-17.999