Maître Alexandre GASPOZ, Avocat en droit du travail à NICE, vous assiste en cas de licenciement.
Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie non professionnelle peut intervenir lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable.
En cas de contestation, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-13.188)
RAPPEL DES PRINCIPES
Par principe, il est interdit de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie. Toutefois, des exceptions sont admises.
Lorsque l’arrêt de travail a pour origine une maladie ou un accident non professionnel, la Cour de cassation admet le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, en raison du trouble objectif causé à l’entreprise lié à l’absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif.
LA DECISION
En l’espèce, une salariée, directrice d’une association, en arrêt de travail à compter de mai 2012, avait été licenciée le 27 mars 2013 en raison de la désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour contester ce licenciement.
La cour d’appel de Paris a décidé, le 28 août 2018 que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que l’absence de la salariée perturbait effectivement le fonctionnement de l’association et que celle-ci avait procédé à son remplacement définitif dans un délai jugé
« raisonnable ».
La salariée a formé un pourvoi en cassation. Les griefs formulés à l’encontre de l’arrêt d’appel reposaient principalement sur la reconnaissance du caractère « raisonnable » du délai au terme duquel son remplacement était intervenu. Selon le moyen, la nécessité de procéder à son remplacement définitif n’était pas établie dès lors que celui-ci était intervenu six mois après le licenciement, ce qui privait pour effet ce dernier de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation laisse néanmoins l’appréciation du « délai raisonnable » aux juges du fond. Elle rappelle d’abord que le licenciement d’un salarié pour absence prolongée ou absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise est conditionné à la nécessité « de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci ». Elle précise ensuite que ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ».
Maître Alexandre GASPOZ, Avocat en droit social à NICE, vous assiste en matière de suspension du contrat de travail.
